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La Integración Regional y el Derecho del Trabajo en el MERCOSUR

1. Introducción

1.1. Cuando han transcurrido más de siete años desde la suscripción del Tratado de Asunción, el MERCOSUR representa la cristalización de los esfuerzos coincidentes de cuatro países -Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay- para construir, desarrollar y consolidar un espacio regional de integración, de vasto alcance y significación.

Con posterioridad, Chile y Bolivia se han sumado en forma parcial al proceso integrador, pero asumiendo un posición asociativa en lo comercial, lo que limita considerablemente su participación y compenetración en los grandes objetivos del Tratado.

Con esta experiencia, y siguiendo la estrategia que muchas naciones han escogido en distintas partes del globo, los cuatro Estados del área optaron por recorrer un camino de acciones en común, procurando su inserción en el mercado mundial y la búsqueda de un desarrollo más viable para sus pueblos. Se trata de una tendencia propia de una época en la que la realidad globalizada del mundo exhibe, cada vez con mayor fuerza, la conformación de poderosos bloques económicos y comerciales de alcance intrarregional e internacional, con el objetivo de complementar y acrecentar la potencialidad de los países asociados.

1.2. Es posible señalar que, comparando otras situaciones análogas, los fenómenos contemporáneos de integración, centrados prioritariamente en las demandas económicas y del comercio internacional, se caracterizan por trascender ese ámbito originario, para penetrar otras áreas, tales como las sociales y culturales, por influjo del complejo proceso que implica su desenvolvimiento.

Resulta objetivamente constatable que aquellos procesos irradian efectos sobre los sistemas laborales y sobre el propio Derecho del Trabajo, influyendo sobre el entramado de relaciones y normas en el que se desenvuelve el contenido social de la integración.

En general, ello se verifica fundamentalmente a través de dos vertientes.

En primer lugar, ocurre como un resultado reflejo de la transformación de las estructuras económicas y de la necesidad de apertura al comercio internacional, donde operan factores tales como la competitividad y los costos laborales, la multinacionalización de las empresas, la libre circulación de trabajadores, la necesidad de evitar el dumping social entre los países miembros y aún de terceras naciones que mantienen relaciones comerciales con el bloque integrado.

En otros aspectos, en cambio, los efectos laborales aparecen como el producto de decisiones políticas de los Estados partes, encaminadas a mitigar los efectos negativos de la integración económica y comercial y crear un espacio social ampliado a través de normas extranacionales o de técnicas de armonización, coordinación o aproximación de los ordenamientos nacionales.

1.3. Las etapas recorridas en el MERCOSUR y el estado actual de esta experiencia de integración, invitan a trazar algunas interrogantes en torno a sus perspectivas y a la influencia que ejercerá sobre el Derecho del Trabajo de los países asociados.

Es por ello que en este trabajo nos proponemos examinar los siguientes aspectos:
  las metas de la integración económica y comercial
  la dimensión social de la integración
  las posibilidades de generación de un espacio social.
  las relaciones entre el Derecho del Trabajo y la integración
  el Derecho individual del trabajo en los países del MERCOSUR: su evolución y actualidad
  el centro del debate: flexibilidad vs. garantismo

2. Las metas de la integración económica y comercial

2.1. El MERCOSUR nació, al igual que otras experiencias similares como las de la Unión Europea o del NAFTA, con un propósito de neto contenido económico y comercial.

Ese fue el designio de sus gestores políticos y la estructura que le imprimieron los negociadores del documento constitutivo, fundamentalmente economistas, especialistas en comercio internacional y diplomáticos.

A este respecto, el Tratado de Asunción procuró, como meta originaria, la construcción de un mercado común pleno, para lo cual se programó un período de transición desarrollado a través del funcionamiento de una zona de libre comercio entre los cuatro países signatarios y de la aplicación de un arancel externo común en las relaciones del bloque con otras regiones y con terceros países.

2.2. Así como es posible señalar que los objetivos sociales del Tratado constitutivo de la Unión Europea y del Protocolo Complementario del NAFTA, sólo fueron contemplados como un medio para alcanzar los fines económicos propuestos, en el documento que dio origen al MERCOSUR, las referencias sociales son singularmente más escasas y tangenciales.

Apenas se establece en los Considerandos introductorios que los países signatarios procuran a través del MERCOSUR "...acelerar sus procesos de desarrollo con justicia social...", "...promover el desarrollo científico y tecnológico del los Estados Parte...", "...modernizar sus economías para ampliar la oferta de la calidad de bienes y servicios disponibles a fin de mejorar las condiciones de vida de sus habitantes...".

2.3. Por otra parte, a lo largo de su reciente evolución, el proceso de integración económica sufrió un viraje respecto de los objetivos originariamente trazados y exigió la redefinición de sus etapas.

Los cambios introducidos en el cronograma inicial previsto en el Tratado, también respondieron -básicamente- a factores coyunturales de carácter económico, técnico y político, que tornaban impracticable el objetivo de consolidar un mercado común a partir de la fecha proyectada (fines de 1994), debiéndose reconocer que su logro pleno insumiría un tiempo mayor que el inicialmente previsto.

Se han señalado como principales factores impeditivos del cumplimiento de aquella meta, la situación económica de los países miembros, las dificultades operativas y complejidades técnicas asociadas al proceso de integración, la falta de definiciones claras en el Tratado sobre los principios básicos y los instrumentos de política que deberían guiar el proceso.

2.4. Es así que los cuatro países partes aprobaron en diciembre de 1994 el Protocolo de Ouro Preto, estableciéndose la estructura actual del MERCOSUR, que comprende dos facetas.

Hacia el interior del bloque económico, ha sido creada una zona de libre comercio entre los Estados participantes, sustentada en un régimen arancelario intrarregional del 0% (con excepciones acordadas entre las partes).

Frente a terceros países ajenos al bloque, se constituyó una unión aduanera, en la que rige un arancel externo común diferencial (fijado entre un 0% y un 20% y que también cuenta con excepciones).

2.5. El proceso seguido demuestra que el MERCOSUR ha debido postergar en el tiempo el objetivo más amplio de la creación de un mercado común y se presenta actualmente como una unión aduanera imperfecta.

Esta definición se ha logrado, en lo fundamental, a través de una serie de medidas arduamente negociadas entre los Estados parte, consistentes casi todas ellas en liberalizaciones comerciales.

Todo ello explica por qué la coordinación de las políticas macroeconómicas, incluidas las cuestiones productivas y los aspectos sociales implicados en el proceso, han venido recibiendo un tratamiento accesorio y muy supeditado a los designios comerciales.

Más notoria aún es la realidad que presenta el relacionamiento con los otros dos países que se incorporaron con posterioridad a la asociación (Chile y Bolivia), la que se circunscribe -tal como se señalara- al campo estrictamente comercial.

2.6. En síntesis, resulta claro que las metas de la integración económica del MERCOSUR han sido las de eliminar las trabas y barreras económicas y comerciales entre los países del área, así como fortalecer la región en su relación con el resto del mundo.

El Protocolo de Ouro Preto consolidó la estructura institucional básica del MERCOSUR, manteniendo los dos órganos rectores originariamente creados por el Tratado de Asunción para administrar la transición. La conducción política es atribuida al Consejo Mercado Común (CMC), del que participan los Ministros de Relaciones Exteriores y de Economía de los Estados asociados. La gestión ejecutiva le corresponde al Grupo Mercado Común (GMC), que se integra con representantes de los gobiernos bajo la coordinación de los Ministerios de Relaciones Exteriores. Las resoluciones de ambos órganos deben ser adoptadas por unanimidad, y devienen obligatorias para los Estados miembros.

El objetivo económico y comercial se ha puesto en marcha, planteándose interrogantes con referencia a los demás aspectos que la integración deberá necesariamente abordar en el corto y largo plazo.

3. La dimensión social de la integración

3.1. Como se ha expresado, las experiencias de integración, por un imperativo de la realidad, tienden naturalmente a provocar múltiples efectos, entre los cuales las consecuencias sociales ocupan un lugar preeminente.

3.2. En el terreno especulativo, algunas de esas consecuencias, especialmente las de más largo aliento, aspiran a ser altamente positivas, exponiéndoselas como resultados beneficiosos de las transformaciones macroeconómicas, del mejoramiento de las condiciones de la economía de cada uno de los países y de la mayor defensa de la producción integrada en el mercado internacional. En función de ello, es esperable que una vez consolidados los logros económicos y de desarrollo, opere un crecimiento productivo, se genere mayor empleo, mejoren los salarios y las condiciones de trabajo, se fortalezcan los actores sociales y se consoliden las relaciones laborales, como efectos trascendentes del proceso seguido.

3.3. Pero también debe reconocerse que el progreso social no constituye una consecuencia automática de la integración económica. En las experiencias comparadas, se han producido en lo inmediato y en forma generalmente espontánea, múltiples efectos perjudiciales.

Ellos son la secuela del reacomodamiento que provocan las nuevas realidades económicas, comerciales y productivas, o el resultado de la aceleración y multiplicación de factores críticos preexistentes, que simplemente se ven agravados por los procesos de ajuste y reestructuración.

Al mismo tiempo, es posible señalar que tales efectos perniciosos aparecen como una constante en el avance de los modelos económicos imperantes en el mundo contemporáneo, alcanzando también a realidades que corresponden a países que se han mantenido marginados de manifestaciones de integración regional. Esta circunstancia dificulta una valoración objetiva que permita identificar dónde y cómo se originan las auténticas causas de las dificultades económicas predominantes en la coyuntura.

3.4. De todos modos, lo que sí es posible identificar es que tales consecuencias negativas se manifiestan más inmediatamente en el plano del empleo, lo que de hecho ha ocurrido en los países del área. A nivel general, las tasas de desocupación se vieron acentuadas mientras transcurrió la puesta en funcionamiento del proceso de integración económica. A nivel sectorial, muchas actividades, industrias o empresas, al eliminarse las protecciones arancelarias entre los países que forman parte del bloque o reducirse sustancialmente los aranceles para el comercio exterior, han perdido competitividad, lo que las ha obligado a reestructurarse y contraerse, o simplemente ha provocado su desaparición.

3.5. Asimismo, la presión que ejercen las reglas de juego en lo económico y comercial, se vuelve un factor que acrecienta las prácticas de dumping social, ya que las empresas empujadas por la necesidad de competir, buscan obtener ventajas comparativas a través de la disminución de sus costos. En este contexto, los hechos demuestran que lo que primero se ataca son los costos laborales, por su incidencia en el precio final de los productos o servicios. Ello provoca un empeoramiento inevitable de las condiciones de trabajo y de los salarios en términos comparativos.

3.6. Otro factor de presión sobre los costos es el que deriva de las cargas que representan las prestaciones sociales, por lo que paralelamente tiende a ahondarse la crisis financiera de la seguridad social. Se trata de un círculo vicioso, ya que al disminuir la aportación por efecto de la reducción de la población ocupada (que es la aportante) y del eventual descenso de los niveles salariales (que conforman la base de la aportación), tiende a crecer el desfinanciamiento de los sistemas de seguridad social.

3.7. En el desarrollo de estos procesos, es inevitable que se produzcan crecientes demandas de reconversión laboral, debido a que la introducción incesante de tecnología y las nuevas formas de producción requieren más calificación de la mano de obra. De allí la necesidad de generar programas y fondos -escasamente disponibles- para la formación profesional, debido a que la pérdida de puestos de trabajo generalmente opera en sectores de trabajadores con baja especialización, mientras que la demanda de nuevos puestos exige su recalificación, aprendizaje y adaptación crecientes.

3.8. Las nuevas realidades que acompañan los procesos de integración trasuntan lo económico, provocando un aflojamiento en los niveles de la seguridad en el trabajo, con un eventual incremento de los sectores y situaciones de exposición a la siniestralidad, fruto de ahorros en gastos para prevención, ausencia de capacitación, incremento de las cargas de labor y multiplicación de tareas, entre los más frecuentes factores de incidencia.

3.9. En el ámbito de las relaciones colectivas, también es esperable que se produzcan transformaciones, que no necesariamente deben ser calificadas como negativas, ya que la integración resulta impulsora del redimensionamiento de los sistemas de relaciones laborales , al generarse un nuevo escenario para la actuación de los actores sociales, derivado del espacio regional. Ello involucra ámbitos más amplios para el desenvolvimiento de la negociación colectiva y del conflicto y reagrupamientos de las organizaciones profesionales en torno a intereses, reivindicaciones y propuestas que no pueden continuar siendo las tradicionales.

En términos valorativos, es posible prever que en la presente coyuntura por la que atraviesan las relaciones laborales en los países miembros del MERCOSUR, la alteración de las relaciones de poder entre los actores tienda a volcarse más favorablemente al sector empresarial (ante el papel que asumen las empresas multinacionales, el desmejoramiento de las condiciones de trabajo y el crecimiento del desempleo).

3.10. Por otra parte, los efectos de la integración también operan sobre el Derecho del Trabajo, resultando inevitable que se produzcan cambios en los ordenamientos laborales de los países involucrados en el proceso. Algunos de estos cambios podrían llegar a resultar, incluso, contrarios a la orientación tutelar clásica del Derecho del Trabajo, procurando su adaptabilidad a una gestión mucho más flexible que la transitada hasta el momento.

3.11. En síntesis, puede sostenerse que la dimensión social que proyecta la integración económica y comercial, deviene uno de los más importantes factores de transformación y readaptación, que demanda respuestas no sólo de los sistemas de relaciones laborales, sino también de la ordenación normativa que conforma la realidad regional, por lo que resultará necesario abordar los cambios bajo el signo de la responsabilidad. De otro modo, existe un claro peligro de que el proceso integracionista se resienta o, incluso, desvirtúe sus objetivos de largo alcance, interrumpiéndose el cause innovador con el que los países del área han pretendido enfrentar el futuro de sus ciudadanos.

4. Las posibilidades de generación de un espacio social

4.1. En este contexto, cabría preguntarse si es posible prever que, a partir de las etapas transitadas y de la realidad actual del MERCOSUR, se haya comenzado a construir un espacio social en la región.

Se infiere como inevitable que toda integración regional deba enfrentar la dimensión social, tanto para administrar, ordenar y redistribuir en el largo plazo los beneficios y ventajas económicas que se busca obtener con dicho proceso, como también para dar respuestas inmediatas y amortiguar los efectos negativos que se generan a partir de la transformación de las estructuras económicas y de la apertura al comercio internacional de los países que conforman un bloque.

4.2. La integración económica no puede representar un salto al vacío; para la articulación de una nueva realidad macroeconómica de carácter extranacional, resulta imprescindible contar con una red de seguridad que contemple adecuadamente los efectos sociales.

A vía de ejemplo, cabe recordar que ya en el "Plan Delors" , se señalaba que la conformación de un mercado común, requiere la plena libertad de circulación de personas, mercancías, servicios y capitales, políticas de competencia que refuercen los mecanismos de mercado y políticas comunes para encarar los cambios estructurales y el desarrollo regional. Se trata de temas considerados prioritarios y centrales para la consolidación de una Unión Económica y Monetaria como la perseguida en Europa.

4.3. Pero además de las medidas económicas y comerciales, tales metas exigen abordar una compleja ingeniería social, que como ocurre cuando se proyecta una autopista, provea sendas suficientes y adecuadas (incluso preparadas para desarrollar diferentes velocidades) que faciliten dicha circulación, una señalización clara para alcanzar niveles apropiados de competitividad y conexiones e intercomunicaciones funcionales para coordinar las acciones comunes, lo que sólo resulta viable a través de la participación de todos los actores e intereses involucrados.

4.4. Una de las prioridades de ese espacio social, debe ser, sin lugar a dudas, la concertación de una red normativa mínima en torno a los aspectos laborales , que tienda a generar un "ordenamiento jurídico regional" (al que Barbagelata propone denominar - simplificando los términos- como el Derecho Laboral del MERCOSUR ), a través de la adopción de principios y soluciones comunes y dotado de instrumentos, órganos, prácticas y relaciones capaces de trascender las realidades nacionales.

No puede interpretarse que una adecuada atención de las reglas del derecho social comunitario, resulta incompatible con la necesaria libertad económica que se espera lograr a través de la integración.

4.5. La experiencia comparada indica que ello puede lograrse a través de muy diferentes caminos.

En la integración europea, se ha tendido a fomentar las fuentes supranacionales para el sustento de ordenaciones jurídicas comunes, lo que ha implicado la necesidad de delegar ciertos grados de soberanía nacional en organismos dotados de potestades para dictar normas (reglamentos, directivas, decisiones) de aplicación directa en los Estados que participan de la CEE.

En otros casos, las partes optan por instrumentar un conjunto de mecanismos y procedimientos de control del cumplimiento de las legislaciones nacionales en materia laboral, aunque manteniendo las peculiaridades de cada ordenamiento jurídico. Un claro ejemplo de ello surge del Acuerdo Laboral Complementario del NAFTA.

Otro tanto sucede a través de la adopción de "cláusulas sociales" en los tratados de comercio internacional, condicionándose el otorgamiento de beneficios al respeto de determinados derechos sociales. Con estas técnicas, más que aproximar los ordenamientos, se procuran evitar las prácticas desleales de competencia comercial y económica (o sea, el dumping social).

4.6. No parecen ser éstas las opciones que predominan entre los socios del MERCOSUR, ni las que emergen de los documentos adoptados hasta la fecha. En la región, desde la puesta en funcionamiento de la idea integradora, se ha propuesto recorrer otros caminos instrumentales, que permitirían converger hacia la constitución de ese espacio social, y de una ordenación normativa que opere como una malla de seguridad mínima por el momento.

Este proceso se desenvolvió en diferentes etapas y se ha ido adecuando plásticamente a impulso de los hechos y de las negociaciones entre las partes.

4.7. En una primera etapa, los esfuerzos se dirigieron a dotar al MERCOSUR de una perspectiva social adecuada y tuvieron su punto de partida en la reunión de Ministros de Trabajo de los cuatro países, antes de suscribirse el Tratado de Asunción, encuentro que se realizó en Montevideo el 8 y 9 de mayo de 1991.

La Declaración de los Ministros emitida en esa instancia, no sólo destacó la necesidad de que el proceso de integración económica a iniciarse atienda los aspectos laborales y sociales, sino que provocó la incorporación de un Subgrupo de Trabajo específicamente destinado a tratar estos temas (y que se agregó a los diez Grupos creados por los documentos complementarios del Tratado para examinar las materias económicas y comerciales).

4.8. La segunda etapa implicó la institucionalización de este grupo de trabajo, sobre la base de una integración tripartita, que fue ratificada en Brasilia (el 16/12/91) por el Consejo Mercado Común, designándosele como Subgrupo No. 11 de Relaciones Laborales, Empleo y Seguridad Social.

Deben destacarse los méritos alcanzados a través de la tarea desplegada por el grupo, desarrollada en dos niveles distintos.

Un primer nivel fue estrictamente deliberativo y estuvo destinado a la discusión de los temas, creándose para ello ocho Comisiones dentro del Subgrupo, que versaron sobre:

1) Relaciones individuales de trabajo, incluyendo el análisis de los costos laborales;

2) Relaciones colectivas;

3) Empleo, comprendiendo entre sus temáticas las migraciones como fuente de circulación de los trabajadores;

4) Formación profesional, incluyendo los aspectos atinentes a la certificación de aptitud;

5) Seguridad e higiene;

6) Seguridad social;

7) Sectores específicos, abordándose lo concerniente al transporte carretero y transporte marítimo;

8) Principios. Esta última Comisión discutió algunos temas centrales en lo que concierne al Derecho del Trabajo regional. Entre sus estudios, se destaca el análisis de los Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por los Estados parte, acordándose una lista mínima de instrumentos de la OIT que ha sido propuesta para su ratificación uniforme por los países miembros. Asimismo, se examinó la posibilidad de que en la región se apruebe una Carta Social sobre los Derechos Fundamentales de los Trabajadores.

El segundo nivel funcionó como instancia decisoria, en el ámbito del propio Subgrupo, adoptándose recomendaciones sobre cada uno de los estudios surgidos de las Comisiones respectivas, con el ánimo de ser tratadas luego por el Grupo Mercado Común.

4.9.La tercera etapa de esta evolución, se cumplió paralelamente a la redefinición del MERCOSUR en el Protocolo de Ouro Preto del 17 de diciembre de 1994. A través del mismo (arts. 28 a 30), se institucionalizó el Foro Consultivo Económico-Social, como órgano de representación de los sectores económicos y sociales, integrado por igual número de representantes de cada Estado parte.

4.10. La cuarta etapa se cumplió con la creación por el Grupo Mercado Común del nuevo Subgrupo de trabajo No. 10 sobre Asuntos Laborales, Empleo y Seguridad Social (Resolución No. 20/95).

Esta decisión vino a despejar ciertas dudas que se habían planteado, especialmente por las representaciones de Argentina y Brasil, cuando se creó el Foro Consultivo Económico-Social. En ese momento se pensó que el Subgrupo No. 11 había perdido su razón de ser, porque la temática laboral quedaba absorbida dentro de las materias asignadas al nuevo órgano asesor. A partir de entonces (1994), aquel Subgrupo dejó de funcionar, sucediéndose una etapa de estancamiento en las actividades referidas a los aspectos laborales del MERCOSUR.

Ello ha determinado una reactivación significativa de los trabajos sobre la materia laboral, y en una reciente reunión del Subgrupo No. 10 en Brasilia, se definieron aspectos concretos para ser propuestos al grupo Mercado Común. Entre los principales temas a tratar, se destacan los siguientes.

1) Un proyecto de Carta Social o de Carta de Derechos Fundamentales en materia laboral del MERCOSUR, que deberá ser presentado en plazo máximo de treinta meses.

Esta temática constituye, sin lugar a dudas, una cuestión de primer orden que, como lo ha señalado Héctor-Hugo Barbagelata, debería cumplir el rol -exclusivo y excluyente- de propiciar la dimensión social que desde el punto de vista jurídico formal, aún le falta al MERCOSUR.

Al respecto, en opinión de Oscar Ermida Uriarte, resultaría conveniente propiciar una declaración solemne en la cual se proclamen ciertos derechos y/o se reconozcan determinados objetivos o metas en materia laboral o social. Ello debería oficiar de zócalo de derechos laborales mínimos, por debajo del cual no serán aceptables normas ni prácticas que no respeten los niveles estipulados, de forma de evitar -según los conceptos de Geraldo Von Potobsky- que la integración económica, por razones de competitividad, conduzca a reducir las conquistas sociales de cada país.

2) Una lista consensuada de Convenios Internacionales del Trabajo de la O.I.T., que los países miembros se obligarían a ratificar, conformando de ese modo el piso mínimo de la red normativa que debería contener el ordenamiento de la región en materia laboral. En primera instancia, se trataría de treinta y cuatro Convenios considerados básicos y respecto de los cuales tan sólo doce han sido ratificados hasta el presente por todos los Estados partes.

3) La conformación de un Observatorio Permanente del mercado de trabajo, que recibiría información de los diferentes países y posibilitaría un seguimiento estrecho de su evolución, en temas trascendentes como las migraciones, el derecho del trabajo de cada país, las inspecciones de trabajo y la formación profesional.

4) Un proyecto -ya elaborado- de Acuerdo Multilateral de Previsión Social, que permitiría la totalización de años de servicio y prestaciones respecto de trabajos desempeñados con aportaciones en los diferentes países. La multilateralización serviría como factor expansivo y de coordinación de las numerosas experiencias preexistentes, de alcance bilateral, a través de Convenios o Tratados sobre Seguridad Social.

5) Sugerencias concretas en materia de migraciones e inspecciones del trabajo, temas éstos que adquieren una especial relevancia práctica en el proceso integracionista.

Por otra parte, debe señalarse que el seno del Subgrupo No. 10, actualmente funcionan tres Comisiones Temáticas sobre: 1) Relaciones Laborales; 2) Empleo, Migraciones, Calificación y Formación Profesional; 3) Salud y Seguridad en el Trabajo, Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

4.11.A la fecha, prácticamente el único objetivo que se ha efectivizado durante el proceso es el que se refiere al Acuerdo Multilateral alcanzado en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de que aún resta recorrer un arduo camino para la ratificación parlamentaria del documento en cada país.

Paralelamente, en el seno del Subgrupo No. 10 se llegó primariamente a un acuerdo consensuado referente a que "...la dimensión social del proceso de integración debe reflejarse en un instrumento de características dinámicas que permita una construcción permanente del espacio social, contenga un núcleo duro de derechos fundamentales y un mecanismo de supervisión con participación de los sectores sociales que oportunamente se definirá..." (Acta num. 2/97). En noviembre de 1997 y siguiendo aquella dirección, la Comisión Temática No. 1 sobre Relaciones Laborales, acordó recomendar la adopción de un Protocolo socio-laboral del Mercosur, en el cual se incluyen:

1) una nómina de derechos individuales (sobre no discriminación, abolición del trabajo forzoso, prohibición del trabajo infantil y reconocimiento del poder de dirección del empleador);

2) un elenco de derechos colectivos (sobre libertad de asociación y sindical, derecho a la negociación colectiva, promoción de procedimientos preventivos y alternativos de autocomposición, mediación y conciliación frente al conflicto y derecho de huelga);

3) otros contenidos (fomento del diálogo social regional y tripartito y políticas de fomento y creación de empleo).

Permanecen aún a la espera de consenso, temas tales como ciertas condiciones mínimas de trabajo en materia de limitación de la jornada, derecho al descanso y protección del salario, el derecho a la información, a la negociación colectiva internacional y a la representación sindical en empresas que actúen en más de un país.

5. El Derecho del Trabajo y la integración

5.1. Es posible sostener que existe un circuito interconectado entre Derecho del Trabajo e integración, de forma tal que cada uno de sus componentes irradia influencia y repercute sobre el otro.

Como ya lo señaláramos, la integración constituye un fenómeno capaz de trastocar y transformar los ordenamientos laborales por las implicancias económicas que la misma contiene.

Pero, concomitantemente, la modulación del Derecho del Trabajo no se limita a adaptarse a los imperativos de la integración, tal como ocurre con un líquido que se vierte en un envase, donde el contenido adopta sumisamente la forma rígida que le impone el continente. Por el contrario, las transformaciones que se operan en la normativa laboral contribuyen a moldear las respuestas y contenidos sustanciales del propio proceso económico.

5.2. En este sentido, la aproximación y armonización de la normativa laboral de los cuatro países (lo que implica que, aún manteniendo las peculiaridades históricas, culturales y jurídicas de cada ordenamiento nacional, se estrechen las coincidencias o eliminen las mayores contradicciones), puede constituir un objetivo de largo plazo.

Como lo ha entendido Barbagelata, pese a las dificultades que implica el esfuerzo, no debería abandonarse como una meta posible de alcanzar, en tanto que podría constituir un factor de considerable importancia para facilitar la culminación del proceso de integración.

5.3. Ello se ve facilitado por el hecho de que, en materia de derecho individual de trabajo, los regímenes vigentes en los cuatro países partes del Tratado, muestran notorias similitudes en los aspectos generales, pese a conservar diferencias de detalle.

En términos amplios, la génesis histórica del Derecho Laboral en el Cono Sur acentúa el papel intervencionista desempeñado por la reglamentación heterónoma inicial, asentada en la sanción de leyes y decretos que emanan de los órganos del Estado, lo que exhibe sensibles diferencias con otras realidades, como -a vía de ejemplo- la norteamericana, la anglosajona y la alemana, forjadas a través de un desarrollo franco de la autonomía de las partes, en lo individual y lo colectivo.

5.4. Algunos autores -como Osvaldo Mantero- destacan que a través del proceso histórico recorrido hasta el presente, es posible señalar algunos rasgos comunes de los ordenamientos jurídico laborales comparados.

Entre ellos, se destaca que los cuatro ordenamientos responden a un modelo originario de carácter tutelar de los trabajadores, en el cual el principio protector juega un rol fundamental, como emanación de las normas (Constituciones, Código del Trabajo, Ley de Contrato de Trabajo, Consolidación de Leyes del Trabajo) y cuyas reglas operativas son recibidas en la práctica por la jurisprudencia: la regla de la norma más favorable, la regla de la condición más beneficiosa y la regla "in dubio pro operario".

Desde el punto de vista jurídico formal, importa señalar que las Constituciones de todos los países del área, han recepcionado la idea central de que el trabajo debe estar especialmente tutelado, consagrando el reconocimiento -en diverso grado- de los derechos sociales. Así ocurre en la Carta argentina, a través de un número limitado de normas programtáticas. Por su parte, la Constitución brasileña más reciente (1988) contiene un desarrollo más amplio y expreso de derechos laborales. En las Constituciones paraguaya y uruguaya se estipulan, fundamentalmente, principios generales, los que aún a falta de su reglamentación por la ley, resultan de aplicación inmediata.

Asimismo, es posible afirmar que en toda la región, el Derecho del Trabajo ha adquirido desde su origen un grado de autonomía (científica, legislativa, jurisdiccional y académica) que lo distingue de otras ramas jurídicas, rigiéndose por sus propios principios y reglas aplicativas, interpretativas e integrativas.

Por otra parte, el carácter de orden público de las regulaciones básicas que incorporan las legislaciones laborales, ha perfilado el rasgo tradicionalmente imperativo e irrenunciable de sus normas.

5.5. En cambio, en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo, las diferencias existentes presentan importantes disparidades en cuanto a su surgimiento histórico, las improntas ideológicas que moldearon las distintas realidades nacionales, la estructuración y organización asumida por los actores y, fundamentalmente, el marco normativo que pauta la realidad sindical en cada país.

El tema, por su complejidad y extensión, no podrá ser abordado en este trabajo; sin embargo consideramos oportuno anotar que la creación de un escenario regional y la aparición reciente de acciones conjuntas de los actores sociales, podrían transformar en el futuro la conformación de los propios modelos tradicionales. Es plausible plantear interrogantes tales como las vinculadas a la transnacionalización de las empresas, a los alineamientos de las organizaciones sindicales y empresariales, a las acciones conjuntas de las mismas, al desenvolvimiento de una negociación colectiva extranacional, a la aparición de manifestaciones ampliadas del conflicto colectivo y la solidaridad sindical, etc.

Sobre el particular, mucho camino resta por recorrer y será el futuro mediato el que signará el panorama del derecho colectivo en la región.

6. El Derecho individual del trabajo en los países del MERCOSUR: su evolución y actualidad

6.1. El análisis comparado de algunos de los principales institutos de Derecho individual del Trabajo, permite comprobar las simetrías señaladas precedentemente.

A vía de ejemplo, en materia de condiciones de trabajo, los aspectos más importantes se vinculan con la regulación de la jornada de trabajo, respecto de la cual las normas no presentan grandes disparidades.

En el plano normativo, la jornada ha quedado limitada tradicionalmente dentro de los márgenes máximos previstos por los Convenios Internacionales de la O.I.T. (en especial, los CIT num. 1 y 30), alcanzando por principio a 8 horas diarias y 48 horas semanales. Las excepciones son menores y se plantean en Brasil, que en su Constitución de 1988 redujo a 44 horas la carga semanal, y en Uruguay, que recurrió desde muy temprano a igual límite para las actividades del comercio.

En los ordenamientos heterónomos de los países considerados, se admiten grados relativos de flexibilidad que pueden recaer sobre:

a) la modulación de la jornada, especialmente en lo que refiere a su distribución semanal, permitiéndose la realización -por ejemplo- de las horas del día sábado en el resto de los días de la semana, o admitiéndose los regímenes de trabajo en equipos sucesivos basados en tres semanas de labor de hasta 56 horas;

b) el excepcionamiento o exclusión de ciertas categorías de trabajadores (como, por ejemplo, los cargos de dirección y de confianza, los de vigilancia, los de profesionales y técnicos de alta especialización, o los vendedores de plaza y viajantes);

c) la admisión de regímenes particulares cuando se trata de situaciones de emergencia (derivadas de accidentes, reparaciones, o necesidades impostergables para la empresa), trabajos intermitentes o que no permiten su interrupción, tareas riesgosas o insalubres, etc.

La extensión de la jornada a través de la realización de horas extras, es permitida en las cuatro legislaciones, con límites variables pero, en esencia, no muy disímiles (en Argentina, hasta 3 horas diarias, 48 horas por mes o 320 horas por año; en Brasil, 2 horas diarias; en Paraguay, 3 horas por día, hasta 3 veces por semana; en Uruguay, hasta 8 horas semanales). Su remuneración impone la aplicación de un recargo que, en la mayoría de los países, alcanza al 50% en días comunes y al 100% en días de descanso, feriados u horas nocturnas; el costo laboral más alto rige en Uruguay, donde los porcentajes se sitúan en un 100% y un 150% respectivamente.

Por otra parte, en los países analizados, básicamente, se reconoce la obligatoriedad de los descansos durante y entre jornadas (oscilando estos últimos entre las 10 y 12 horas, según los distintos ordenamientos).

En materia de vacaciones anuales el régimen básico (duración, fraccionamiento, tiempo de servicio, cómputo y retribución) presenta grandes semejanzas, planteándose matices diferenciales según cada realidad nacional. Así, por ejemplo, un trabajador con más de 5 años de antigüedad en la empresa, gozará de 18 días de licencia en Paraguay, 21 días en Argentina y Uruguay y 30 días (que se reducen según el número de faltas anuales al trabajo) en Brasil.

El análisis de las modalidades contractuales tradicionales que asume el contrato de trabajo, muestra importantes similitudes en toda la región. La estructura básica está dada por la primacía del contrato laboral por tiempo indeterminado -no sujeto, en términos generales, a formalidades especiales, como el contrato escrito- y el reconocimiento más o menos amplio del contrato con plazo y de los contratos temporales, así como de algunas modalidades especiales de contratos según la actividad. Se admite en los cuatro países la configuración de un período de prueba o ensayo, dentro del cual es posible prescindir del trabajador sin indemnización.

Con la única excepción de Brasil, país donde rige el principio del mutuo acuerdo, es posible que el empleador introduzca variaciones unilaterales al contrato (jus variandi) en el curso de su ejecución, con las limitaciones que derivan de su razonabilidad, no afectación de prestaciones esenciales o causación de perjuicios al trabajador.

Existen causas suspensivas de la vida del contrato que resultan muy semejantes a las cuatro realidades comparadas y que se vinculan con:

a) la persona del trabajador (como, entre las principales, los accidentes de trabajo, enfermedad, servicio militar, desempeño de funciones sindicales -con excepción de Uruguay, país que carece de previsión legal-, gravidez y maternidad);

b) razones económicas (como la falta de trabajo, exceso de producción, carencia de materias primas, etc., no previstas únicamente en Brasil);

c) motivos de fuerza mayor o caso fortuito (valorados por la jurisprudencia en forma sumamente estricta).

Otro tanto ocurre con las modalidades de terminación de la relación laboral, admitiéndose en los cuatro países las causas más frecuentes en esta materia: renuncia del trabajador, rescisión por mutuo acuerdo, muerte del trabajador, vencimiento del plazo o cumplimiento de la obra para la cual fue contratado, quiebra o concurso del empleador, cierre de la empresa.

En cuanto a las formas de rescisión unilateral del contrato dispuestas por el empleador, corresponde señalar que el despido es admitido -con mayores o menores requisitos- en todos los casos comparados, incluso si el mismo se verifica sin expresión de causa. En este último caso, se impone como contrapartida el pago de una indemnización por parte del empleador. Las excepciones en las cuales se estipulan condiciones de protección especial (dirigentes sindicales, mujeres embarazadas, etc.) o de estabilidad (funcionarios públicos u otras categorías especiales de trabajadores, como los que tengan más de diez años de antigüedad en el régimen brasileño y paraguayo) están sometidas a un régimen especial en cada país.

Entre las formalidades más difundidas que se relacionan con el despido común, se regula la obligación de preavisar al trabajador -a excepción de la legislación uruguaya- con una antelación promedial de 30 días (pudiéndose llegar en algunas situaciones a 2 meses, en función de la antigüedad que revista el trabajador en la empresa).

En general, se admite la configuración de algunas modalidades especiales de despido indemnizado, como es el caso del despido indirecto (fundamentado en incumplimientos del empleador a las obligaciones contractuales), el despido arbitrario (que se configura en Argentina, cuando no existe causa disciplinaria, técnica, económica o financiera) y abusivo (cuando se verifica un uso antijurídico -discriminatorio, persecutorio, despropor- cionado, etc.- de la facultad de despedir).

Las mayores variantes entre los ordenamientos comparados, operan respecto a la indemnización que deberá abonarse al trabajador en caso de no mediar justa causa de despido (Argentina, Brasil y Paraguay) o de configurarse la excepción de notoria mala conducta (Uruguay), eximentes éstas del resarcimiento económico. Para los contratos por tiempo indeterminado y respecto de los trabajadores mensuales, se prevé el pago de un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses en Argentina o de 6 meses en Brasil; el equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción mayor de 6 meses en Paraguay; y la remuneración total correspondiente a un mes de trabajo por cada año o fracción de actividad, pero con un máximo de 6 mensualidades, en Uruguay.

6.2. Se ha sostenido que frente a la trayectoria de las legislaciones y la doctrina de los cuatro países, las innovaciones legislativas que se han producido en los últimos tiempos - en especial, acompañando el proceso de la integración económica- se concentraron fundamentalmente en la estabilidad de la relación laboral y las modalidades contractuales, así como en los despidos por causas económicas y tecnológicas. De todos modos, tales innovaciones distan de resultar generales y amplias, y responden -en principio- a situaciones particulares y de coyuntura de cada país.

Los ejemplos más significativos en esta dirección se verifican en la Argentina. Así, por ejemplo, en materia de contratación laboral, sucesivas normas legislativas inspiradas en el modelo español de los ochenta y los noventa -la Ley Nacional de Empleo (1991), la Ley sobre Pequeñas y Medianas Empresas y la Ley de reforma del régimen de Contrato de Trabajo (1995)- fueron incorporando distintas modalidades atípicas al contrato de trabajo (los contratos por lanzamiento de nuevas actividades, de práctica laboral, de trabajo-formación, de fomento del empleo, de trabajo a tiempo parcial, etc.), consideradas en su mayor parte instrumentos de promoción del empleo. La característica más saliente ha sido la facilitación de la contratación laboral y la reducción de los costos laborales a cargo del empleador, a través de exoneraciones tributarias en materia de aportes a la Seguridad Social o de la exención del pago de indemnizaciones al término de algunos contratos.

En Uruguay, recientemente (1997) se ha puesto el acento en la formación profesional, aprobándose una Ley que -aún sin llegar a los extremos de la legislación argentina- promueve nuevas modalidades de contratación laboral y beneficios para el fomento del empleo de trabajadores jóvenes (los contratos de práctica laboral para egresados, las becas de trabajo, el contrato de aprendizaje y el contrato de aprendizaje simple). En tales casos, se reconocen beneficios a la empresas en materia de aportes patronales al régimen jubilatorio y al seguro social de enfermedad.

En 1996 se promovió una modificación de la legislación laboral brasileña -en trámite legislativo- procurándose abatir las exigencias limitativas de la contratación por plazo determinado, a través de convenciones y acuerdos colectivos, impulsándose incluso ciertas preferencias de acceso a créditos estatales e incentivos fiscales.

También en materia de terminación de la relación de trabajo, debe mencionarse que desde 1966, en Brasil se legisla una situación muy particular, que flexibiliza la estabilidad en el empleo de los trabajadores con más de 10 años de antigüedad (consagrada legislativamente hasta ese entonces) y posibilita el despido amplio, aún en caso de no existir justa causa para la rescisión unilateral. Nos referimos al sistema del Fondo de Garantía del Tiempo de Servicio, que se constituye con el aporte patronal de un porcentaje de los salarios que abona al trabajador (el 8%), que debe ser depositado en una cuenta personal y se capitaliza, permitiéndole a este último retirar los fondos constituidos al darse término a la relación laboral.

A partir de la Constitución de 1988, el sistema pasó a ser obligatorio para todos los trabajadores (salvo la opción dada a quienes ya habían generado la estabilidad), agregándose sin embargo una protección contra el despido arbitrario o sin justa causa, consistente en un incremento de la indemnización que deberá abonar el empleador, del orden del 40% del monto de los fondos de la cuenta personal.

En Argentina se han establecido, fundamentalmente a través de la Ley Nacional de Empleo y posteriores decretos, normas especiales para facilitar los procedimientos de crisis de las empresas, a través de la regulación de los despidos por causas económicas o tecnológicas.

6.3. Los ejemplos apuntados y muchos otros que podrían señalarse, constituyen una evidencia palpable de que al presente, se verifica en la región una fuerte presión de las corrientes flexibilizadoras y desreguladoras del Derecho del Trabajo y el proceso de integración ha constituido un factor impulsor de estas tendencias. Se trata de un terreno fértil, porque la eliminación o reducción de las trabas comerciales y arancelarias, las demandas de competitividad y la necesidad de abatir costos y promover las inversiones -entre otros factores económicos-, apuntan a eliminar todas las rigideces normativas que conspiren contra ese proceso de liberalización.

6.4. Pero dicho proceso de "flexibilización laboral" no sólo se ha planteado en o través de la reformulación de las legislaciones heterónomas de los países considerados.

En un grado importante, se trata de un fenómeno que trasunta el plano meramente jurídico formal, para convertirse en una manifestación fáctica, impuesta por la propia fuerza de los acontecimientos.

El fortalecimiento de las facultades empresariales y del poder unilateral del empleador -rasgo que pauta una de las mayores transformaciones que se han desenvuelto en el ámbito de las relaciones laborales contemporáneas- ha facilitado expresiones de disponibilidad individual, incluso a través de acuerdos pactados "contra legem" (cambios en la jornada y funciones del trabajador, reducciones salariales, renuncias de beneficios, tercerizaciones, precarización de la relación laboral, proliferación de la figura del trabajador autónomo o independiente, etc.).

Ello ha llevado a que progresivamente se produzca en el contexto examinado, una tensión más acentuada entre derecho y realidad, donde la antijuridicidad, las irregularidades, la informalidad, la clandestinidad y el incumplimiento liso y llano de las normas laborales, convierten a un contingente muy importante de trabajadores en sujetos desprotegidos, marginados o excluidos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

6.5. Otro cause importante para el desarrollo de las prácticas flexibilizadoras imperantes, ha sido la disponibilidad de derechos laborales en el plano colectivo.

En algunos casos, las fuentes formales de aquellas orientaciones flexibilizadoras han provenido de las normas estáticas y de la negociación colectiva.

En este sentido, la Constitución y la ley han devenido un importante instrumento de desregulación y de legitimación de la negociación colectiva como fuente de flexibilización.

A vía de ejemplo, la Constitución brasileña de 1988 permite la flexibilización de la remuneración y del tiempo de trabajo, a través de la negociación colectiva (art. 7o., párrafos VI, XIII y XIV). Es posible constatar que, al amparo de estas normas, en los años recientes se han celebrado numerosos convenios o acuerdos colectivos flexibilizadores; entre ellos, los que regulan la jornada laboral en empresas de la industria metalúrgica automotriz, como la General Motors, Volkswagen, Mercedes Benz y Ford, tanto en el ABC de San Pablo, como en otras importantes ciudades. Otro tanto ha ocurrido en materia de reducciones salariales, por ejemplo, en el sector telecomunicaciones (grupo Alcatel).

En el caso argentino también se destaca una suerte de evolución tendencial legislativa, que habilita la flexibilización negociada colectivamente.

Así ocurre en la ya mencionada Ley Nacional de Empleo (1991), que somete la configuración de algunas de las modalidades atípicas de contratación laboral y la determinación de formas de cálculo de la jornada (sobre la base de un cómputo mensual, semestral o anual), al convenio colectivo que celebren las partes.

Posteriormente, el Acuerdo Marco para el Empleo, la Competitividad y la Equidad Social (1994) alcanzado entre las organizaciones centrales de los sindicatos y empresarios, legitiman aquella preferencia, declarándose en forma expresa que "... el principio de la negociación colectiva es el procedimiento más eficaz para la adecuación de las normas y prácticas laborales a las nuevas necesidades de la producción y el trabajo".

Las leyes dictadas en 1995 para la promoción de las PYMES, extendieron el campo de la disponibilidad colectiva a otros institutos laborales, entre los cuales se destacan la licencia anual, el fraccionamiento del pago del sueldo anual complementario hasta en tres oportunidades, las modalidades de extinción del contrato de trabajo, la denominada movilidad interna y las categorías profesionales. Además lo hicieron para habilitar, incluso, negociaciones peyorativas respecto de las normas de orden público.

Sucesivos decretos -dictados durante 1996- fueron flexibilizando regresivamente las previsiones y exigencias legales que garantizaban aquellas modalidades de negociación colectiva

  particularmente en lo referido a la representación amplia y descentralizada de los sujetos legitimados para negociar-, lo que motivó una ola de impugnaciones y recursos interpuestos ante la jurisdicción laboral, que llegaron a prosperar.

Es así que en mayo de 1997 se suscribió un acuerdo bilateral entre el gobierno argentino y la CGT (denominado Acta de Coincidencias), a través del cual se propuso un retorno a la senda de la disponibilidad colectiva instaurada en 1991, legitimando los niveles centralizados de los sindicatos de rama con "personería gremial" y poniéndose el acento en los aspectos concernientes a la terminación de la relación laboral.

Entre los ejemplos más significativos de negociaciones colectivas de carácter dispositivo, suelen destacarse los convenios celebrados también en el sector automotriz, entre diversas empresas (General Motors, Chrysler, Toyota, Fiat) y uno de los Sindicatos de rama de mayor afiliación y trayectoria histórica en el país (SMATA), por los que se pactan modalidades de contratación laboral atípica, cómputo anualizado de la jornada, novedosas formas de organización del trabajo (como los grupos semiautomáticos de producción), incorporación de remuneraciones variables sujetas a resultados, productividad o rendimiento, etc.

La particularidad de todos estos convenios reside, paradójicamente, en el hecho de que fueron celebrados anticipadamente a la instalación y puesta en funcionamiento de los establecimientos y, naturalmente, de la contratación de trabajadores que prestarían sus tareas en los mismos.

El caso uruguayo es diferente, al menos en sus aristas jurídico formales. Si bien en forma bastante generalizada se verifica que la negociación colectiva ha ido transformando sus roles tradicionales, y en forma concomitante, sus contenidos típicos, dichos cambios -en la medida que representan prácticas de disponibilidad colectiva de derechos y beneficios laborales-han venido operando "de facto".

Hemos tenido oportunidad de señalar que los sindicatos se muestran proclives a aceptar -en mayor o menor grado- que las condiciones laborales, salariales y de empleo de los trabajadores, cada vez resultan más estrechamente vinculadas y no permanecen ajenas a las condiciones económico productivas del centro de trabajo, ya que en su conjunto, todas ellas quedan insertas en un esquema de competitividad globalizada al que debe someterse la empresa. En el Uruguay, el cambio de enfoque no aparece como una respuesta de conjunto del movimiento sindical, pero se visualiza sobre todo a nivel de las organizaciones de empresa y, selectivamente, en algunas ramas o sectores de actividad.

La progresiva aceptación de negociaciones a la baja o de concesiones (negociación peyorativa, como la que implica pérdida de beneficios, rebaja del salario o afectación de la estabilidad laboral), constituye uno de los indicadores de la crisis por la que atraviesa la función de mejoramiento progresivo de las condiciones salariales y de trabajo, inherente al convenio colectivo clásico. Debemos recordar que, en rigor, no existe en el derecho positivo un procedimiento habilitante de la negociación colectiva de desmejoramiento o flexibilizadora; ni siquiera se han aprobado leyes especiales, a diferencia de los ejemplos más cercanos

antes descritos, que delegan en la autonomía colectiva la posibilidad de una flexibilidad negociada con el actor sindical.

Se trata, en definitiva, de un tema que ocupa, hoy por hoy, el centro del debate doctrinario en el Uruguay y en todos aquellos casos en los que se han plasmado situaciones concretas, ellas operan -como fuera señalado- por la vía de los hechos y del reconocimiento de la conveniencia o necesidad de generar soluciones alternativas al modelo jurídico tradicional.

Ejemplos muy elocuentes sobre ello surgen de recientes convenios que afectan la regulación heterónoma de la jornada de trabajo y los descansos (en empresas de la industria de la bebida), que introducen reducciones salariales (en el sector bancario), que preven descuelgues salariales respecto de convenio colectivos vigentes (en empresas textiles y del sector de la salud), que disponen reestructuras, despidos y la constitución de microempresas autónomas (en empresas cerveceras y fabricantes de refrescos), etc.

Pese a que en todos los casos referidos, existe una participación de sindicatos auténticos y representativos, la inseguridad jurídica generada por estos convenios colectivos, continua siendo la regla.

No debe omitirse una referencia a dos intentos legislativos recientes, promovidos uno de ellos, a través del Proyecto de Ley de Inversiones (pero que culminó con el posterior retiro de los artículos referidos al tema) y el otro, en el borrador de un Proyecto de Ley preparado por el Ministerio de Trabajo para regular la negociación colectiva, en el tramo final del frustrado proceso de acuerdo marco tripartito sobre esta materia (el que tampoco ha obtenido consenso).

*Profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Facultad de Derecho de Montevideo, Uruguay
Extracto de la ponencia presentada en el seminario La integración económica, el derecho del trabajo y la seguridad social en las Americas, Viña del Mar, Chile, 14 y 15 Abril 1998