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Formación e inserción laboral de los jóvenes en el marco de la ley 16.873

Generalidades

En el Diario Oficial del 16 de octubre de 1998 fue publicada la ley nº. 16.783 el 3.10.97 titulada "Establécense requisitos y otórganse beneficios a empresas que incorporen jóvenes en las modalidades contractuales que se prevén".

Esta ley plasma el esfuerzo de varias organizaciones que han trabajado en el tema (INJU, PROJOVEN, Asociación Cristiana de Jóvenes). Ya se había señalado por técnicos especializados que "quienes tienen mayores dificultades para acceder a un empleo o conservar el que tienen son aquellas personas que carecen de estudios, experiencia y calificación profesional. (CUI, 27.2.97). En el Proyecto de Fomento de Empleo Juvenil el CCU recalcó "...El desempleo no afecta a todos por igual, sino que recae más desfavorablemente sobre las mujeres y los jóvenes constituyendo grupos más vulnerables a los desequilibrios del mercado de trabajo".

No hay duda que la ley recogió una inquietud latente en distintos actores sociales y si bien el proyecto original sufrió modificaciones, y de que no integra el texto legal todo lo deseado por las distintas organizaciones que han trabajado en el tema, significa un paso muy importante en las iniciativas privadas en tener injerencia en temas de orden estricto estatal.

Es una ley a estudiar y que en la práctica se observarán sus resultados. Es la realidad dónde nos pueden marcar las principales carencias. Es por ello que la reglamentación deberá otorgar los mecanismos posibles para implementar y plasmar disposiciones extremadamente genéricas de la ley.

El Dr. Barreto representante del PIT-CNT (en las jornadas llevadas a cabo por la Asociación Cristiana de Jóvenes en noviembre de 1997 sobre la ley 16.673) marcó puntos que consideraba negativos:
  excesivo plazo del aprendizaje
  flexibilización del derecho laboral en cuanto al tema del despido

Entendemos que esta Ley marca un fuerte impacto en el tema de la contratación laboral cambiando disposiciones del derecho laboral de gran arraigo. Para poner en práctica un mecanismo tan complejo como el que prevé esta Ley deberá contar con organismos de contralor eficientes y un sistema de información fluido a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

La Ley se propone:

1. facilitar el acceso laboral a los jóvenes a través de cuatro tipo de contrataciones
2. fomentar el aprendizaje práctico, finalizando así con el divorcio entre el sistema educativo y productivo

Nuevas modalidades de contratación laboral

1. contrato de práctica laboral para egresados
2. becas de trabajo
3. contratos de aprendizaje
4. contratos de aprendizaje simple

Según se puede extraer de la lectura del artículo 35 de esta ley, hay tres modalidades contractuales (el contrato de práctica laboral para egresados, el contrato de aprendizaje y el contrato de aprendizaje simple) que sólo podrían darse en el ámbito de las empresas privadas. A los organismos públicos estatales sólo les está autorizado recurrir al mecanismo de acuerdos con el INAME, INJU, ANEP, para conceder becas de trabajo en los términos del artículo 11 de la ley con los beneficios que resultan del artículo 26.

Descripción de cada una de las figuras contractuales

El contrato de práctica laboral para egresados
Esta primera modalidad, se puede convenir con "...jóvenes de hasta veintinueve años de edad, con formación previa y en busca de su primer empleo vinculado con la titulación que posean, con el objeto de realizar trabajos prácticos complementarios y aplicar sus conocimientos teóricos" (art. 4º).
Debe pactarse por escrito, y en él contará expresamente la práctica a realizar (ésta y el puesto de trabajo deben ser adecuados al nivel de formación y estudios), y su duración, la que no podrá ser inferior a tres meses ni exceder de los doce meses.
Los empleadores deberán extender una constancia que acredite la experiencia adquirida por el joven prácticamente en el puesto de trabajo así como la asistencia, el comportamiento y la adaptación al trabajo.

Las becas de trabajo
Según el artículo 10º "El objeto de las becas de trabajo es posibilitar que jóvenes de quince a veinticuatro años pertenecientes a sectores sociales de bajos ingresos se vinculen a un medio laboral y realicen una adecuada primera experiencia laboral".
En primer término se realiza un acuerdo entre el empleador con el Instituto Nacional del Menor, el Instituto Nacional de la Juventud, la Administración Nacional de Educación Pública, o una organización no gubernamental (en este último caso la ONG debe contar con autorización del INAME, INJU, ANEP).
Las becas de trabajo deberán pactarse por escrito y su duración no puede exceder de nueve meses. El joven puede beneficiarse por una sola vez de este contrato y el empleador deberá extenderle una constancia que acredite la experiencia adquirida en el puesto desempeñado, así como la asistencia, el comportamiento y la adaptación al trabajo.

El contrato de aprendizaje
El artículo 14 lo define como "una modalidad de formación profesional" para personas no mayores de 29 años. En este contrato que se pacta por escrito intervienen como partes la empresa empleadora, el aprendiz y la institución de formación técnico profesional, pública o privada habilitada, responsable del proceso de formación. El empleador se obliga a ocupar a esta persona... y enseñarle o hacerle enseñar, íntegra y metódicamente, de acuerdo con un programa establecido por una institución de formación técnico profesional, un oficio calificado o profesión, durante un período previamente fijado que no podrá superar los veinticuatro meses. Por expresa disposición legal el contrato se prorroga en caso de enfermedad, accidente de trabajo o maternidad.

El contrato de aprendizaje simple
Esta otra modalidad de aprendizaje podrá ser convenido entre empleadores y jóvenes de hasta veinticinco años de edad, por un plazo de entre cuatro y seis meses según el tipo de capacitación que recibirá el aprendiz.
En estos contratos (en los que no interviene una institución de formación técnico-profesional) el empleador se obliga a proporcionar trabajo e impartir capacitación en forma metódica (a cuyo efecto debe nombrar un instructor) brindando al aprendiz los conocimientos prácticos necesarios para el desempeño adecuado de un oficio o trabajo calificado.
No puede emplear al aprendiz en tareas ajenas al objeto del contrato o que de cualquier manera difieran de su categoría laboral.

Requisitos indispensables para utilizar las modalidades contractuales previstas

Dispone la ley en su artículo 1º que para que las empresas puedan incorporar jóvenes en cualquiera de las modalidades reseñadas y obtener los beneficios correspondientes deberán cumplir varios requisitos.

1. acreditar que están en situación regular de pagos con las contribuciones especiales de la seguridad social
2. no haber efectuado, en los sesenta días anteriores a la contratación, ni efectuar durante el plazo de la misma, despidos ni envíos a Seguro de Paro por desempleo al personal permanente que realice tareas iguales o similares de las que vaya a realizar el joven contratado
3. que tengan un año de actividad en el país
4. que el porcentaje de contratados bajo cualquiera de las modalidades previstas en la presente ley no exceda el 20% del total de los trabajadores de la empresa

Beneficios que pueden obtener las empresas

Según dispone el artículo 26: "Las empresas que contraten bajo las formas y condiciones previstas en la presente ley gozarán de las siguientes exoneraciones:

1. Aportes patronales con destino al régimen jubilatorio
2. Aportes patronales con destino al seguro social por enfermedad

Los derechos del joven trabajador

El artículo 2º de la ley establece que "Los jóvenes que se contraten bajo cualquiera de las modalidades contractuales previstas en la ley deberán ser inscriptos en los Organismos de Seguridad Social gozando de todos los derechos y beneficios establecidos en las normas laborales vigentes y todas las prestaciones de seguridad social, salvo el subsidio servido por el Seguro de Desempleo.

En el caso de no existir convenio colectivo vigente en la actividad para el cual fue contratado no podrá percibir un salario inferior al mínimo de la categoría correspondiente en la empresa.

El artículo 27 establece que "Cuando la extinción de la relación laboral se deba a la expiración del plazo acordado en las modalidades consagradas en la presente ley, los empleadores no están obligados al pago de la indemnización por despido establecida en las normas legales vigentes".

Por su parte "Si al vencimiento del contrato el trabajador continúa desempeñándose se considerará contratación definitiva y pasará a regirse por toda la normativa laboral y previsional vigente".

*Integrante del equipo técnico UPE Empleo